Mocenské základny v organizacích

Moc lze definovat jako schopnost jednotlivce, funkčního útvaru nebo divize přimět jiného jednotlivce, funkční útvar nebo divizi k tomu, aby učinili něco, co by za jiných okolností neučinili. Moc není totožná s pravomocí, která je odvozena z pozice v organizační hierarchii.

Zdrojem moci manažera jsou odbornost, personální vazby, vlastnictví a schopnost vládnout. Odbornost je dána kombinací vzdělání, talentu a praxe. Předchozí a současné výjimečné pracovní výsledky významně posilují mocenskou pozici. Budování osobních konexí uvnitř podniku znamená udržovat příznivé vztahy i s nižšími manažery, aby byli ochotni podílet se na koalicích. Manažer, který vlastní významnou část podniku, jímž řídí, má silnější mocenskou pozici než manažeři bez vlastnických podílů.

Nositelé moci se nikdy dobrovolně nevzdávají výhod, které jim plynou z dosaženého postavení. Mocenská struktura podniku proto vždy zaostává za změnami vnějšího prostředí. Nadměrné prosazování individuálních a skupinových zájmů a mocenské boje omezují pružnost podniku a mohou degradovat jeho konkurenční výhodu. Vrcholové vedení podniku musí nastolit a udržovat mocenskou rovnováhu tak, aby žádný funkční útvar nebo podnikatelská jednotka nedominovaly celému podniku.

Strategický manažer musí pochopit mocenskou strukturu podniku, znát vlivné osoby, rozpoznat, které skupiny a jednotlivci jsou zdrojem pokroku či rezistence. Manažer si musí zajistit podporu klíčových osob, neutralizovat závažnou opozici, rozpoznat indiferentní zóny a dosáhnout co největšího konsenzu.

Manažeři by měli být vzory vynikajícího etického chování a pěstovat tradici bezúhonnosti.

Jednotlivci a skupiny v mocenských pozicích se snaží ovlivnit rozhodovací proces v podniku, aby prosadili své vlastní zájmy. Není výjimečné, že snaha jedné skupiny dosáhnout svých cílů znemožňuje prosazení zájmů jiné skupiny. V podniku tak vzniká konflikt, který lze definovat jako „situaci, kdy cílově orientované jednání jednoho útvaru blokuje cílově orientované jednání jiného útvaru“.

Charakteristickým projevem stylu moci je neustálé úsilí manažera rozšířit svůj vliv (moc). Uvedeme čtyři případy, které ukazují zájem člověka o moc:

• Snahu kontrolovat druhé
  Jedná se o hlavní činy vyjadřující moc. Například silné reakce s cílem ovlivnit druhé; slova a gesta, která napadají, ohrožují nebo donucují. Druhou formou kontroly je například nevyžádaná pomoc nebo rada, kdy je jasné, že cílem pomoci není řešení potřeby, ale že pomoc je demonstrací moci;
• Vzbuzovat silné pocity u druhých lidí
  V tomto případě usiluje manažer svým jednáním a rozhodováním vzbudit u lidí pocity jako radost, smutek, strach, zlost nebo bezmocnost. Typické je, že není spontánní ani otevřený, ale jeho chování je zastřené a vypočítavé;
• Manažer je závislý na statusu, reputaci a pozici
  Dívá se na sebe očima druhých a klade si otázku: Jak mám jednat, abych dosáhl reputace, statusu a pozice, které potřebuji k dosažení svých cílů? Takoví lidé rychle zjistí, co je v organizaci ceněno, a přizpůsobí tomu své chování;
• Snaží se překonat druhé
  Manažer se rád zapojuje do aktivit, kde může ukázat, že zvítězí. Jeho cílem je touha po vítězství jako deklarace moci, nikoli jako prostředek k dosažení výsledku.

Je důležité připomenout, že je velmi snadné vidět negativní stránky u manažerů, jejichž profil a činnost odpovídají charakteru moci. Mnoho advokátů nebo politiků by však bez určitého poměru touhy po moci a svého charakteru nedosáhlo svých cílů.

Výběr manažera, jeho výchova a činnost závisí zejména na kapacitě vlastníka (zaměstnavatele). Významnou roli v moderním podniku hrají odborové organizace a silní jednotlivci, kteří společně mohou zabránit deformacím podniku způsobeným nesprávně zvoleným manažerem.

Osobní manažerský styl je zdrojem motivace manažera. Jeho pohled na okolí a přesvědčení o tom, co motivuje druhé lidi, je velmi důležité.