Odborný přístup

Při odborném přístupu ke změně organizace požádají odborníky, aby problém analyzovali a vypracovali posudek a aby doporučili, případně i zavedli jimi preferované řešení. Těmito experty je často někdo zvenčí organizace nebo oddělení, kdo má odborné znalosti v příslušné oblasti.

Slabé stránky tohoto přístupu: Může se zdát, že odborný přístup nabízí rychlý a nákladově efektivní způsob zavedení změny, přičemž manažer pokračuje v řízení. Problém však spočívá v tom, že manažer má při něm jen malý vliv na to, co se změní. Čím méně jsou manažeři schopni činit kvalifikovaná rozhodnutí, tím více jsou závislí na radách odborníků. Odborný vstup do rozhodování je určitě užitečný, ale manažer by měl dohlédnout, aby toto rozhodnutí bylo v souladu s podnikovými cíli a aby byl dosažen co možná nejlepší výsledek.

Silné stránky tohoto přístupu: Změna organizace je analyzována a navržena nezávislými odborníky, kteří pracují mimo podnik, kterého se změna bezprostředně dotýká. Právě nezainteresovanost a nestrannost odborníků pozitivně ovlivňuje efektivitu změn. Významným motivačním faktorem v tomto případě je také výše finanční odměny za realizaci změn. Silnou stránkou tohoto přístupu je i skutečnost, že pokud se nerozhodneme pro externí odborníky, můžeme kvalitně využít existující potenciál ve formě řídicích pracovníků, které má podnik k dispozici. Jejich dlouhodobá spolupráce a znalost problémů a možností podniku pozitivně ovlivní proces zavádění a prosazování změn.