Odměňování zaměstnanců v podnikatelském sektoru

Odměňování zaměstnanců v podnikatelské sféře legislativně upravuje zákon č. 311/2001 Sb., tj. Zákoník práce (ZP) s účinností od 1. 4. 2002 a v platném znění dalších předpisů, a to ve své 4. části.

Odměňování zaměstnanců podle Nového Zákoníku práce

Nový Zákoník práce zrušil původní zákon č. 1/1992 Sb. o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Většina ustanovení však zůstala beze výraznějších změn. Odměňování v rozpočtových a příspěvkových organizacích je uvedeno v zákoně o veřejné službě, respektive v zákoně o státní službě.

Odměňování podle Nového Zákoníku práce umožňuje podnikatelským subjektům, v nichž působí odborová organizace, dohodnout v kolektivních smlouvách své vlastní podnikové systémy i způsob odměňování, pokud nejsou v rozporu s uvedenými zákony.

Nový Zákoník práce zabezpečuje zvýšenou právní ochranu především těm zaměstnancům, kteří nemají své mzdové nároky prosazovány v rámci kolektivního vyjednávání. Spočívá především v určování minimálních mzdových nároků, které by měly zabránit přenášení podnikatelského rizika do odměňování zaměstnanců. ZP tak vlastně určuje spodní hranice mzdových nároků, pod které nesmí podnikatel při určování mezd klesnout.

Mzda podle Nového Zákoníku práce

Podle Nového Zákoníku práce se mzdou rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžní hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnanci za práci.

Za mzdu se nepovažují plnění poskytovaná podle jiných ustanovení ZP nebo podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, zejména:

• náhrady mzdy (za nevyčerpanou dovolenou, za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, při překážkách v práci, atd.),
• odstupné a odchodné,
• cestovní náhrady,
• příspěvky ze sociálního fondu,
• výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo dluhopisů,
• náhrada za pracovní pohotovost,
• plnění poskytovaná ze zisku po zdanění (např. ve společnosti s ručením omezeným, v akciové společnosti o rozdělení zisku rozhoduje valná hromada, ale i v jiných typech obchodních společností mohou společníci rozhodnout, že část zisku se rozdělí i ve prospěch zaměstnanců).

Uvedená plnění se následně nezohledňují při výpočtu průměrné mzdy.

Jako mzda se posuzuje i plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci při příležitosti jeho pracovního výročí nebo životního výročí, pokud není poskytováno ze zisku po zdanění nebo ze sociálního fondu.

Minimální mzda

Výše mzdy se dohoduje při uzavírání pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a nesmí být nižší než minimální mzda. Při dohodnuté kratší pracovní době než je ustanovená týdenní pracovní doba (ustanovená týdenní pracovní doba podle ZP může být nejvýše 40 hodin, v dvousměnném provozu nejvýše 38 a ¾ hodin, nejvýše 37,5 hodin v nepřetržitém provozu, při práci například s karcinogeny nejvýše 33 a ^½ hodiny, mladistvý zaměstnanec do 16 let nejvýše 30 hodin, mladistvý zaměstnanec starší než 16 let nejvýše 37 a půl hodiny) i při pracovním poměru uzavřeném na kratší pracovní dobu se minimální mzda úměrně snižuje. Výjimku z ustanovení o minimální mzdě mají pouze zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají mladistvé pracovníky, invalidní a částečně invalidní důchodce.

Poznámka: Průměrný týdenní pracovní čas zaměstnance včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin (s výjimkou zdravotnického zaměstnance – až 56 hodin, viz § 85a).

V těchto případech se za minimální mzdu považuje:

• 75 % minimální mzdy, pokud jde o zaměstnance, který je příjemcem částečného invalidního důchodu, nebo o mladistvého zaměstnance staršího než 16 let (tj. 221,63 EUR pro 1. stupeň náročnosti práce),
• 50 % minimální mzdy, pokud jde o zaměstnance, který je příjemcem invalidního důchodu, invalidního zaměstnance mladšího než 18 let a zaměstnance mladšího než 16 let (147,75 EUR).

Minimální mzdové nároky v podstatě představují 6 úrovní minimální mzdy, které je zaměstnavatel povinen respektovat v případě, že nemá odměňování řešeno v kolektivní smlouvě. Tyto úrovně jsou odstupňované v závislosti na složitosti zaměstnancem vykonávaných prací a práci vyšší složitosti a kvalifikační náročnosti odpovídá vyšší stupeň náročnosti práce a jemu příslušný koeficient násobku minimální mzdy.

V této souvislosti je zaměstnavatel povinen ohodnotit každé pracovní místo a přiřadit mu příslušný stupeň náročnosti práce. Hodnocením pracovního místa se rozumí srovnání složitosti zaměstnancem vykonávaných prací s charakteristikami stupňů náročnosti pracovních míst uvedenými v příloze k Zákoníku práce.

Sazby minimálních mzdových nároků

Sazby minimálních mzdových nároků se vypočítají vynásobením hodinové minimální mzdy koeficientem minimální mzdy stanoveným pro příslušný stupeň náročnosti práce.

V případě ustanovení nebo dohodnutí kratšího než 40hodinového týdenního pracovního času se zjištěné sazby minimálních mzdových nároků zvyšují úměrně zkrácení stanoveného týdenního pracovního času. Například pokud stanovený týdenní pracovní čas bude 37,5 hod., tak minimální mzdové nároky budou představovat v 1. stupni 1,811 EUR, ve 2. stupni 2,174 EUR, ve 3. stupni 2,537 EUR atd.

Při porovnávání výše mzdy zaměstnance s příslušným minimálním mzdovým nárokem a zjišťování případného nároku na doplatek se mzda vyplacená zaměstnanci musí očistit o částky mzdy za práci přesčas včetně mzdového zvýhodnění za práci přesčas, a o částky poskytnutých mzdových zvýhodnění za práci ve svátek, za noční práci a o mzdovou kompenzaci za ztížený výkon práce. Pokud by se stalo, že takto očištěná mzda v přepočtu na odpracovanou hodinu (bez hodin práce přesčas) z jakýchkoliv důvodů nedosáhne výše příslušného minimálního mzdového nároku, zaměstnavatel mu musí rozdíl doplatit za všechny odpracované hodiny.

Zaměstnavatel může v rámci své pravomoci určit nejvhodnější mzdovou formu, například časovou mzdu, úkolovou, podílovou nebo smíšenou formu mzdy, případně smluvní mzdu a stejně tak pobídkové formy mzdy, jako jsou prémie, odměny nebo další příplatky, které nevyplynou ze zákona, a tedy nejsou určeny jako nárokové příplatky.

Nárokové příplatky jsou ty, na které vzniká zaměstnancům nárok přímo ze zákona. Nový Zákoník práce garantuje zaměstnancům minimální výši příplatků. Pokud jsou v kolektivní smlouvě (KZ) dohodnuty vyšší příplatky, patří zaměstnancům tyto dohodnuté příplatky. Nový Zákoník práce tedy stanovuje minimální výši těchto příplatků především pro ty firmy, v nichž příplatky nejsou dohodnuty, resp. v nichž nepůsobí odborová organizace.

Za nárokové příplatky se považují:

• mzdové zvýhodnění za práci přesčas,
• mzdové zvýhodnění za práci ve svátek (případně náhrada mzdy),
• mzdové zvýhodnění za noční práci,
• mzdové kompenzace za ztížený výkon práce,
• odměna za pracovní pohotovost.

Mzdové zvýhodnění za práci přesčas

Mzdové zvýhodnění za práci přesčas upravuje paragraf Práce přesčas § 97 ZP a mzda za práci přesčas § 121 ZP.

Práce přesčas je práce, která je vykonávána zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovený týdenní pracovní čas vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby. Při využívání práce přesčas musí podnikatel dodržovat tyto zásady:

• Za práci přesčas přísluší zaměstnanci dosažená mzda a mzdové zvýhodnění nejméně 25 % jeho průměrného výdělku (v kolektivní smlouvě může být dohodnuto i více, u rizikových prací nejméně 35 %).
• Za práci přesčas může být zaměstnanci po dohodě se zaměstnavatelem poskytnuta náhradní volno. V tomto případě mu mzdové zvýhodnění nepatří. Náhradní volno musí být poskytnuto do 3 měsíců od vykonání přesčasové práce (jinak platí první bod).
• Práce přesčas nesmí v průměru překročit 8 hodin týdně v období nejvýše 4 měsíců po sobě jdoucích, pokud se zaměstnavatel se zástupci zaměstnanců nedohodne na delším období, nejvýše však 12 měsíců po sobě jdoucích. Roční maximální limit je 150 hodin, z vážných důvodů může zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout výkon práce nad uvedenou hranici ještě v rozsahu 250 hodin, ovšem je zde potřeba povolení úřadu práce, sociálních věcí a rodiny (tedy celkem 400 hodin).
• Zaměstnavatel může v kolektivní smlouvě dohodnout okruh zaměstnanců, s nimiž je možné dohodnout, že ve výši mzdy bude zohledněna případná práce přesčas, nejvýše však v souhrnu 150 hodin ročně. Zaměstnavatel, který nemá v kolektivní smlouvě dohodnutý takový okruh zaměstnanců, může písemně dohodnout s vedoucím zaměstnancem, se zaměstnancem, který vykonává koncepční, systémové, tvůrčí, metodické nebo obchodní činnosti, řídí, organizuje nebo koordinuje složité procesy nebo rozsáhlé soubory velmi složitých zařízení, že ve výši mzdy bude zohledněna případná práce přesčas, nejvýše však v souhrnu 150 hodin ročně. V těchto případech zaměstnanci za práci přesčas nepřísluší mzda včetně mzdového zvýhodnění za práci přesčas, a rovněž nemůže za tuto dobu čerpat náhradní volno. Samozřejmě, pokud by vykonával přesčasovou práci v rozsahu nad 150 hodin (do 400 hodin), nárok na mzdu včetně zvýhodnění vzniká.

Mzda a náhrada mzdy za svátek (§ 94 Nového Zákoníku práce – dny pracovního klidu a § 122 Nového Zákoníku práce – mzda a náhrada mzdy za svátek).

Za práci ve svátek (nejde o kalendářní neděle) přísluší zaměstnanci dosažená mzda a mzdové zvýhodnění nejméně ve výši 50 % jeho průměrného výdělku. ZP nároky při práci v sobotu a neděli neupravuje – tyto nároky však mohou být předmětem kolektivních jednání.

Pokud se zaměstnanec dohodl se zaměstnavatelem na čerpání náhradního volna, mzdové zvýhodnění mu nepřísluší. Musí být však poskytnuto do 3 měsíců, pokud se tak nestane, náleží mu uvedené mzdové zvýhodnění. Za čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 100 % jeho průměrného výdělku!

Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, náleží náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku. U zaměstnance, který je odměňován měsíční mzdou, se svátek, který připadl na jeho obvyklý pracovní den, považuje za odpracovaný den, za který mu přísluší mzda, tedy mu náleží nekrácená mzda. Tento zaměstnanec tedy nemá nárok na náhradu mzdy za svátek (ale v kolektivní smlouvě nebo v pracovní smlouvě je možné dohodnout, že i zaměstnanci, který je odměňován měsíční mzdou, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku). Tato skutečnost znamená, že hodiny svátku se zahrnují i do počtu hodin odpracovaných zaměstnancem například pro účely zjištění jeho průměrného výdělku. Samozřejmě pokud by zaměstnanec ve svátek pracoval, náleží mu dosažená mzda a příslušné mzdové zvýhodnění. Dosazenou mzdou za dobu výkonu práce ve svátek se rozumí poměrná část jeho nekrácené mzdy, k níž obdrží mzdové zvýhodnění za práci ve svátek.

Pokud by zaměstnanec bezprostředně před svátkem nebo po svátku měl neomluvenou