Vývoj teorií vedení: klíčové styly a manažerské přístupy

Vedení je sociální proces, ve kterém vedoucí usiluje o dobrovolnou účast podřízených při dosahování cílů organizace. Musí být přítomné na všech úrovních organizace.

Vůdčí chování manažera a tím i způsob řízení závisí na třech vlivech:

1. vnitřní síla manažera – faktory
   • hodnotový systém – do jaké míry by měli mít podřízení podíl na rozhodování
   • důvěra podřízeným
   • vlastní vůdcovské sklony
   • pocity bezpečí v nejistých situacích – umožnění rozhodovat podřízeným snižuje předvídatelnost výsledku.
2. postoje podřízených – faktory

   Možnost nechat rozhodovat podřízené přichází v úvahu, pokud:

   • mají poměrně vysokou potřebu nezávislosti,
   • jsou ochotni přebírat zodpovědnost za rozhodování,
   • mají poměrně vysokou toleranci vůči nejasnostem v příkazech,
   • zajímají se o problémy,
   • chápou a ztotožňují se s cíli organizace,
   • mají dostatečné znalosti a zkušenosti řešit příslušný problém,
   • očekávají, že se budou podílet na rozhodování.
3. vliv dané situace – faktory
   • typ organizace,
   • pracovní skupina,
   • povaha problému,
   • časové termíny.

VEDENÍ

Jedná se o schopnost vést nebo umění přesvědčovat, usměrňovat a stimulovat podřízené ke kvalitní práci a dosažení cílů firmy. Způsob vedení předurčuje způsob komunikace.

Rozlišujeme:

1. Autoritativní vedení – preferuje přímé metody řízení, přikazování a důslednou kontrolu. Kontakty mezi vedoucím a podřízeným jsou omezené. Mezi zájmy a názory vedoucího a podřízeného existují protiklady. Podřízený nahlíží záměry svého vedoucího s nedůvěrou. Komunikace mezi nimi je minimální a podřízený trpí nedostatkem informací, což umožňuje vedoucímu budovat moc nad podřízeným. U podřízeného se potlačuje iniciativa, nemá zájem, je pasivní a neiniciativní.
2. Demokratické vedení – používá nepřímé, „měkké“ metody řízení. Jde o motivační řízení. Charakterizuje ho spolupráce a společné rozhodování. Umožňuje dobrou úroveň kontaktů mezi vedoucími a podřízenými. Podřízený má více informací a může lépe realizovat své úkoly. Vedoucí pracovník má dostatek informací o vlastnostech a schopnostech svých podřízených, může je lépe ovlivňovat a motivovat.

Vedení definujeme několika způsoby:

• podle osoby: druh osoby = vlastnosti vedoucího, jeho osobní kvality, osobnost vedoucího. Některý je dobrým vedoucím pracovníkem, protože má smysl pro humor, je zásadový, kvalitní …
• podle stylu vedení: jak vedoucí používá svůj vliv, svou moc (může se poradit se svými podřízenými, nebo ne …)
• podle funkce vedení: dobrý vedoucí umí dobře organizovat práci, všechny úkoly dokáže koordinovat …

Všechny tři způsoby jsou stejně důležité a nelze je od sebe oddělit.

VÝVOJ TEORIÍ:

1. teorie charakteristických vlastností
2. behavioristická teorie
3. situační teorie
4. transformační teorie

TEORIE CHARAKTERISTICKÝCH VLASTNOSTÍ

Představuje první systematický pokus porozumět problematice vedení. Zaměřuje se na rozpoznání zvláštních charakteristik vedoucího, které předznamenávají úspěch. Znamená výzkum zaměřený na vedoucí pracovníky. Ústředním motivem bylo přesvědčení, že vůdci se rodí a nejsou vychováváni.

Tato teorie vznikla na počátku 20. století. Předpokládalo se, že úspěšní vedoucí pracovníci mají určité charakteristické rysy. Nedošlo však ke shodě názorů. Přesto lze definovat některé charakteristiky, které by vedoucí měli mít:

• inteligence: vedoucí by měl být o něco inteligentnější než jeho podřízení
• iniciativa: schopnost rozpoznat potřebu zásahu a něco vykonat; spojuje se s energií a vitalitou člověka
• sebejistota: víra vedoucího v to, co dělá, a uvědomění si svého místa v podniku i společnosti
• „helikoptérový rys“: určitý nadhled nad situací, porozumět jí a pochopit ji
• entusiasmus: odvaha, představivost, schopnost vycházet s lidmi, odhodlání

Kombinace těchto vlastností je velmi důležitá a rozhodující.

VLASTNOSTI MANAŽERŮ:

• princip prvního dítěte
• ambicióznost
• energie, vytrvalost, schopnost překonávat překážky a zklamání
• perspektivnost (schopnost myslet v dlouhodobých dimenzích)
• orientace na cíl (sledování a vytváření cílů)
• politická aktivita (schopnost diplomatického jednání)
• samotářství (spokojenost s vlastní prací, víra v to, co dělám)
• nezávislost na okolí (schopnost odlišit podstatné od nepodstatného a neovlivnit se)

SCHOPNOSTI MANAŽERŮ:

1. schopnost pracovat s různorodými lidmi
2. pocit komplexní odpovědnosti
3. pevně vytyčené cíle
4. zkušenosti s vedením lidí – až v první polovině profesionální kariéry
5. zkušenosti ve více manažerských funkcích

Názory manažera na podstatu lidí budou ovlivňovat jeho chování a tím i styl vedení, který bude používat bez ohledu na situaci.

BEHAVIORISTICKÁ TEORIE

Vznikla v období druhé světové války (40. léta). Odrazila neúspěch teorie charakteristických vlastností. Rozvinula se mezi důstojníky a vojáky, kteří se snažili nalézt vhodný styl vedení. Je to tedy „teorie mezilidských vztahů“.

LEWIN (1938) je autorem těchto stylů vedení:

• demokratický
• autoritatívní
• „nechte je konat“ – nejhorší, vedoucí je na stejné úrovni jako podřízení

Predmetem zájmu této teorie je chování vedoucích.

Michiganské výzkumy (1947 na Michiganské univerzitě) nehovoří o demokratickém a autokratickém stylu, ale o stylu, při kterém je vedoucí orientován:

• na práci – vedoucí detailně určuje práci strojům a podřízeným, neustále je kontroluje
• na pracovníka – vedoucí má tendenci vytvářet pracovní skupiny s jasně stanovenými cíli. Vedoucí specifikuje cíle, ale při jejich plnění mají podřízení volnost.

Výsledky tohoto výzkumu byly podloženy analýzou tisíců vedoucích pracovníků. Ukázaly, že většina vysoce produktivních skupin byla vedena vedoucím, který uplatňoval styl vedení orientovaný na pracovníka.

Rensis Likert (1903–1981) vyvinul v 60. letech 4 styly vedení:

• systém 1 (vykořisťovatelsky autoritativní) – je pro něho charakteristická přísná kontrola shora, komunikace shora dolů, strach podřízených; podřízení jsou svému vedoucímu psychologicky vzdáleni
• systém 2 (benevolentně autoritativní) – paternalistické (otcovské) vedení shora, používá odměny a existuje také určitý příslib informací zdola nahoru
• systém 3 (konzultativní) – vedoucí rozhoduje po konzultaci se svými podřízenými. Existuje oboustranná komunikace.
• systém 4 – znamená společné rozhodování vedoucích a jejich pracovníků, je charakteristický participativním managementem, vedoucí a podřízení jsou si psychologicky blízcí. Tímto stylem lze dosáhnout vysoké produktivity práce.

Systém 4t byl vytvořen později; je pro něj typická vysoká úroveň cílů, znalostí a schopností jak vedoucího, tak jeho podřízených.

Likert tvrdí, že za nízkou výkonnost pracovníků jsou vždy odpovědní vedoucí způsobem, jakým vykonávají svou práci. Doporučuje vedoucím, aby se více zajímali o cíle než o metody.

Nejdůležitější představitelé behavioristického stylu:

Robert Blake a Jane Moutonová – vytvořili dvourozměrný pohled na styl vedení pomocí manažerské mřížky. Svoji teorii zakládali na poznatcích Michiganské školy. Za základ vedení považovali:

1. zájem o výrobu – vedoucí pracovník bude primárně zajímat zisk, kvalita a kvantita
2. zájem o lidi – vedoucí pracovník preferuje spravedlivé odměny, dobré mezilidské vztahy a spokojenost pracovníků na pracovišti

Manažerská mřížka

Výzkumy probíhaly na všech úrovních řízení a ve všech typech organizací. Realizovaly se na různých kontinentech (Evropa, Amerika, Asie). Tvrdily, že manažerské schopnosti vedení je možné si osvojit, manažery lze vést k tomu, aby změnili svůj styl vedení nebo ho alespoň upravili. Je možné naučit se, jak být efektivním pracovníkem.

Týmový management je nejefektivnější a vysoce participativní.

Kritici nesouhlasí s jejich normativním přístupem ke stylům řízení. Tvrdí, že je velmi diskutabilní, zda je možné vycvičit každého vedoucího tak, aby se stal manažerem 9-9.

SITUAČNÍ TEORIE

Koncem 50. let se začínají objevovat situační teorie.

F. Fiedler – od počátku 50. let systematicky zkoumal vedení. Až koncem 60. let přišel se svým modelem závislosti. Svoji teorii zakládal na teorii charakteristických vlastností a behavioristických teoriích. Dva základní pilíře jeho teorie:

1. styl vedení – navazuje na teorii charakteristických vlastností
2. systém kontroly – navazuje na behavioristické teorie

Styl vedení může být:

• styl motivovaný vztahem – více nás zajímají pracovníci
• styl motivovaný úkolem – více nás zajímá plnění úkolů

Tyto styly jsou vrozené, dané. Fiedler určil způsob, jak zjistit, který styl je nám dán, na základě stupnice LPC (Least Preferred Co-worker). Existuje mnoho situací a pro každou situaci je vhodný jiný styl vedení. Každý styl je nám dán, je potřeba situaci přizpůsobit stylu vedení.

Systém kontroly (kontrola situace) tvoří tři faktory:

• vztah vedoucího a podřízených – je nejdůležitějším vztahem. Odráží rozsah, v němž má vedoucí podporu a loajalitu své skupiny. Pokud je tento vztah dobrý, může vedoucí důvěřovat svým pracovníkům.
• struktura pracovního úkolu – úkol by měl být jasně a přesně definovaný. Úkol může být nestrukturovaný, když nejsou jasné cíle, metody, způsoby, smysluplnost práce a kdo je za co odpovědný.
• moc vyplývající z funkce a postavení – zaměřuje se na motivaci podřízených, tj. jakým způsobem bude vedoucí motivovat pracovníky, zda je bude odměňovat nebo trestat.

	VYSOKÁ	NÍZKÉ LPC	VYSOKÉ LPC
NÍZKÁ	I	II	III	IV
VZTAH VEDOUC Súvisiace články Podnikání Shlukování volatility kryptoměn Trener 24. októbra 2015 0 Volatilita kryptoměn vykazuje shlukování, tedy období zvýšené a snížené volatility, což ovlivňuje řízení rizik, alokaci kapitálu a exekuci obchodů. Modely jako GARCH či režimové přístupy pomáhají predikovat volatilitu a optimalizovat obchod Podnikání Imigrační podvody Daniel 12. januára 2024 0 Imigrační podvody zahrnují neoprávněné poradenství, falešné pracovní nabídky, manipulace s doklady a nátlak na poplatky. Klíčová je ověřitelnost poskytovatele, transparentnost služeb a dodržování právních norem. Podnikání Tranzitní sklad v logistice Marius 4. septembra 2023 0 Tranzitní sklad slouží k dočasnému uskladnění zboží v logistických řetězcích, optimalizuje distribuci, zajišťuje časovou flexibilitu a umožňuje plnění celních a regulačních požadavků, zejména v mezinárodním obchodě.